Réactions face à un changement

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Réactions face à un changement
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Selon Céline Bareil et André Savoie

Le tableau ci-après reproduit et adapté d'un texte de Céline Bareil et André Savoie
Comprendre et mieux gérer les individus en situation de changement organisationnel

(voir : Revue Gestion, automne 1999 - http://www.hec.ca/gestion/archives/r1999a_fr.html#c8)

Les auteurs proposent d'analyser (et d'anticiper les réactions des personnes confrontées face à un changement.
Ils montrent que le succès du changement organisationnel est lié à la fois à la
dynamique des individus et à la façon dont les responsables comprennent et gèrent les
besoins et préoccupations changeants, mais aussi généralement prévisibles, de leurs
colaobrateurs.

Selon Céline Bareil et André Savoie :

Sept phases de préoccupation: Objectif à viser lors de chaque phase:

1. Aucune préoccupation Déstabiliser, conscientiser

"Le destinataire ne se sent pas personnellement concerné par le changement, il poursuit ses activités habituelles et fait comme si de rien n'était. Il demeure indifférent aux changements organisationnels."

2. Qu’est-ce qui va m’arriver? Rassurer-tenir informé

"Le destinataire est inquiet des incidences du changement sur lui-même et sur son poste. Il s' interroge sur le maintien de son poste à la suite de l'implantation du changement et sur les conséquences de ce dernier sur son rôle, ses responsabilités, son statut et son pouvoir décisionnel. Il a l'impression de ne plus maîtriser la situation ou de ne plus savoir ce qui l'attend, et se questionne sur sa place dans l'organisation."

3. Est-ce que c’est sérieux? Clarifier les enjeux et les raisons

"Le destinataire se questionne sur les impacts et les conséquences qu'aura le changement sur l'organisation. Il désire s'assurer que son investissement en temps et en énergie en vaudra la peine. Il se demande entre autres jusqu'à quel point l'organisation est sérieuse dans le maintien du changement à plus long terme et si le changement sera rentable."

4. En quoi cela consistera? Informer en détail

"Le destinataire quitte la zone de confort et commence à s'interroger sur la nature exacte du changement. Il cherche des réponses à sa méconnaissance du changement. Il devient attentif et proactif et souhaite obtenir davantage de précisions sur le changement : de quoi s'agit-il la, quand et comment cela se fera-t-il, etc."

5. Est-ce que je serai capable? Apporter du soutien

"Le destinataire est disposé à se conformer au changement prescrit et à en faire l'essai. Cependant, il éprouve un sentiment d'incompétence par rapport à ses nouvelles fonctions, habilités et attitudes. Il se dit inquiet sur sa capacité à réussir et c'est pourquoi il s'interroge sur le plan, les conditions, l'aide et le soutien qui lui sont offerts. Il veut pouvoir être sûr de réussir son adaptation".

6. Comment s’entraider? Fournir des occasions d’échange

"Le destinataire se montre intéressé à collaborer et à coopérer avec d'autres. Il désire partager son expérience avec des collègues et s'acquérir de leur façon de faire. Il veut s'impliquer dans la mise en oeuvre du changement".

7. Comment améliorer? Encourager les innovations

"Le destinataire recherche de nouveaux défis. Il désire améliorer ce qui existe déjà en modifiant de façon significative son travail ou ses responsabilités, en proposant de nouvelles applications du changement. Il remet en question ses méthodes de travail et souhaite améliorer ou généraliser le changement."

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"Le destinataire ne se sent pas personnellement concerné par le changement, il poursuit ses activités habituelles et fait comme si de rien n'était. Il demeure indifférent aux changements organisationnels."